framedesignlab.com

Основний обов'язок менеджера - мотивувати співробітників до більш високих показників з часом. Сюди входить ефективне використання позитивного підкріплення або похвали, а також конструктивних відгуків. У статті "Підприємець" від січня 2012 р. Зазначається, що психологи надають важливого значення вживанню похвали та альтернатив покаранню як способу виправлення негативної поведінки.

Негайна похвала

Найкращий час для менеджера звернутися до високих показників працівника чи прийняття рішень - одразу після того, як це станеться. Це коли інцидент стоїть у центрі уваги працівника і можливість менеджера підсилити вибір або поведінку на піках. Безпосередня похвала фактично обумовлює працівника, що він вважає, що поведінка є бажаним, і призводить до підтвердження його та його роботи. Якщо менеджер затримує похвалу, працівник може не зазнати того самого прихильності похвали до роботи.

Публічна похвала

Менеджер також повинен скористатися можливостями публічної похвали. Ось чому деякі компанії використовують ретрити, збори чи зустрічі компаній, щоб визнати найкращі показники нагородами або згадками. Публічна похвала служить для підтвердження результатів роботи працівника, а в сприятливому робочому середовищі це може сприяти колективній реалізації стандартів поведінки, бажаних компанією. Крім того, засідання відділів або робочих груп є прекрасним місцем для похвали групи працівників, які досягли сильних результатів. Це може підвищити згуртованість та гордість групи.

Негайна догана

Негайна догана дозволяє працівникові ефективніше пов’язати неправильну поведінку чи помилку з коригуючим відгуком. Негайно вирішивши проблему, менеджери можуть зосередитися на поведінці. Якщо менеджер затримує конструктивні відгуки або чекає офіційного оцінювання працівника, він може судити людину за всі помилки одночасно. Це може сильно демотивувати працівника та призвести до почуття безпорадності. Крім того, відсутність негайної корекції поведінки ефективно служить пасивним підкріпленням. Працівник, який вживає заходів або приймає рішення, про яке знає керівник, може вважати, що це прийнятно, якщо не негайно виправити.

Жорсткі дискусії

У деяких ситуаціях конструктивний зворотний зв’язок вимагає більш спланованої та приватної обстановки. Якщо працівник регулярно з'являється пізно на роботу або продемонстрував відсутність ентузіазму до своєї роботи, спонтанна розмова може не застосовуватися. Натомість менеджеру слід витратити час, щоб спланувати ґрунтовну, але коротку дискусію. План дозволяє менеджеру зосередитись на вирішенні поведінки, відзначаючи позитивні переваги виправлення та можливі наслідки, якщо цього не робити, а потім посилює цінність працівника. Ідея полягає в тому, щоб наголосити на важливості для працівника змінити свій спосіб поведінки, але щоб він покинув зустріч, відчуваючи, ніби його загальний внесок має заслуги.